مقدمه
دنیای صنعت ساختمان امروز، عرصه رقابتی پیچیده‌ای است که در آن، تمایز واقعی میان شرکت‌های موفق و ناموفق را نمی‌توان تنها در سرمایه مالی، تجهیزات پیشرفته یا حتی کیفیت مصالح جستجو کرد. تجربه سال‌ها فعالیت در این صنعت به من آموخته که آنچه برندهای برتر را از سایرین متمایز می‌سازد، نحوه مدیریت و بهره‌برداری از سرمایه انسانی آنهاست.
وقتی به عملکرد هلدینگ‌های بزرگ ساختمانی نگاه می‌کنیم، می‌بینیم که آنها فراتر از یک واحد اداری ساده برای استخدام و پرداخت حقوق، به منابع انسانی به چشم یک اهرم استراتژیک برای پیشبرد اهداف سازمانی می‌نگرند. در این مقاله، قصد دارم با نگاهی عمیق‌تر، تأثیر شگرف مدیریت منابع انسانی بر موفقیت شرکت‌های ساختمانی را بررسی کنم و دلایل قانع‌کننده‌ای ارائه دهم که چرا سرمایه‌گذاری در این حوزه، یکی از هوشمندانه‌ترین تصمیمات مدیریتی برای هلدینگ‌های فعال در صنعت ساختمان است.
چالش‌های منحصر به فرد صنعت ساختمان
صنعت ساختمان با چالش‌های ویژه‌ای در حوزه نیروی انسانی روبروست که آن را از سایر صنایع متمایز می‌کند. در طول سال‌ها فعالیت در این عرصه و حوزه های مشابه، با این چالش‌ها دست و پنجه نرم کرده‌ام که در ادامه شرح آن را می نویسم:
💠پروژه‌محور بودن فعالیت‌ها
برخلاف بسیاری از صنایع، در صنعت ساختمان با فعالیت‌های پروژه‌محور مواجهیم. هر پروژه ساختمانی، مجموعه‌ای منحصربه‌فرد از نیازها، چالش‌ها و الزامات است. این یعنی باید بتوانیم برای هر پروژه، ترکیب مناسبی از تخصص‌ها را گرد هم آوریم، آنها را با اهداف پروژه همسو کنیم و پس از اتمام پروژه، یا آنها را به پروژه‌های بعدی منتقل کنیم یا متأسفانه در برخی موارد، با آنها خداحافظی کنیم. این چرخه مداوم جذب، آموزش، به‌کارگیری و گاه جدایی، نیازمند سیستم منابع انسانی قدرتمندی است که بتواند این گردش نیرو را به شکلی اثربخش مدیریت کند.
💠تنوع گسترده تخصص‌ها
در یک هلدینگ ساختمانی، طیف وسیعی از تخصص‌ها از مهندسان سازه و معماران خلاق گرفته تا متخصصان تأسیسات، کارشناسان فروش و بازاریابی، مدیران مالی و حقوقی کنار هم کار می‌کنند. هر گروه، نیازها، انگیزه‌ها و مسیر توسعه شغلی متفاوتی دارند. مدیریت این تنوع و ایجاد هماهنگی میان آنها، هنری است که تنها یک واحد منابع انسانی حرفه‌ای از عهده آن برمی‌آید.
💠نوسانات فصلی و دوره‌ای
صنعت ساختمان همواره با نوسانات اقتصادی و فصلی دست به گریبان است. گاه با رونق بازار، نیاز به استخدام سریع نیروهای جدید داریم و گاه در دوران رکود، باید تصمیمات دشواری درباره تعدیل نیرو بگیریم. مدیریت این نوسانات به گونه‌ای که هم منافع سازمان حفظ شود و هم به روحیه و انگیزه کارکنان آسیب نرسد، چالشی است که بدون یک استراتژی منابع انسانی مدون، تقریباً غیرممکن است.
💠ریسک‌های ایمنی و سلامت
کارگاه‌های ساختمانی همواره با ریسک‌های ایمنی و سلامت همراه هستند. آموزش مداوم، نظارت دقیق و ایجاد فرهنگ ایمنی، نه تنها یک الزام قانونی، بلکه یک ضرورت انسانی و البته اقتصادی است. حوادث کاری علاوه بر آسیب‌های انسانی، هزینه‌های هنگفتی به شرکت تحمیل می‌کنند و می‌توانند اعتبار برند را به شدت خدشه‌دار سازند.
💠رقابت فشرده برای جذب استعدادها
واقعیت تلخ این صنعت کمبود نیروهای متخصص و ماهر است. برای یک پست کلیدی مهندسی یا مدیریتی، گاه ماه‌ها باید جستجو کرد تا فرد مناسب را یافت. و تازه پس از یافتن، چالش بزرگتر حفظ این استعدادهاست، آن هم در بازاری که رقبا همواره آماده‌اند با پیشنهادهای وسوسه‌انگیز، بهترین نیروهای شما را جذب کنند.
آمار و واقعیت‌های انکارناپذیر
اجازه دهید از دنیای نظریه‌ها فاصله بگیریم و به سراغ آمار و ارقامی برویم که تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت‌های ساختمانی را نشان می‌دهد. مطالعات گسترده‌ای که توسط انجمن بین‌المللی مدیریت پروژه‌های ساختمانی (CIOB) انجام شده، نتایج قابل تأملی را نشان می‌دهد:
در بررسی 150 شرکت ساختمانی متوسط و بزرگ، مشخص شد شرکت‌هایی که دارای واحد منابع انسانی قدرتمند و استراتژیک هستند، به طور میانگین 21% بهره‌وری بالاتری نسبت به شرکت‌های مشابه دارند. این افزایش بهره‌وری، مستقیماً به معنای کاهش زمان اجرای پروژه‌ها و صرفه‌جویی قابل توجه در هزینه‌هاست.
نکته جالب‌تر اینکه، تحلیل 230 پروژه ناموفق در صنعت ساختمان نشان داد که در 67% موارد، ریشه اصلی شکست، نه در مسائل فنی یا مالی، بلکه در مشکلات مرتبط با مدیریت نیروی انسانی بوده است. از انتخاب نادرست مدیر پروژه گرفته تا ناهماهنگی میان تیم‌های مختلف، همگی به نوعی به ضعف در مدیریت منابع انسانی بازمی‌گردند.
یکی از چالش‌های همیشگی ما در صنعت ساختمان، حفظ نیروهای متخصص و کلیدی است. آمارها نشان می‌دهد هلدینگ‌های ساختمانی که برنامه‌های توسعه استعداد و مسیر پیشرفت شغلی مشخصی برای کارکنان خود دارند، 34% نرخ ماندگاری بالاتری برای متخصصان کلیدی خود ثبت کرده‌اند. با توجه به هزینه‌های سرسام‌آور جایگزینی یک متخصص (که گاه تا 150% حقوق سالانه او می‌رسد)، این آمار به تنهایی می‌تواند توجیه اقتصادی قدرتمندی برای سرمایه‌گذاری در واحد منابع انسانی باشد.
و اما آماری که برای من بسیار تکان‌دهنده بود: شرکت‌هایی که برنامه‌های آموزشی منظم و سیستماتیک در حوزه ایمنی و سلامت دارند، کاهش 43% در حوادث کاری را تجربه کرده‌اند. این یعنی نه تنها جلوگیری از آسیب‌های انسانی، بلکه صرفه‌جویی میلیاردی در هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم ناشی از حوادث.
مطالعات موردی و درس‌هایی از غول‌های صنعت ساختمان
برای درک بهتر تأثیر مدیریت منابع انسانی بر موفقیت شرکت‌های ساختمانی، بیایید نگاهی به عملکرد چند غول این صنعت بیندازیم:
💎گروه بین‌المللی VINCI (فرانسه)
VINCI یکی از بزرگترین شرکت‌های ساختمانی جهان با بیش از 222,000 کارمند در 120 کشور است. آنچه این شرکت را به یک الگوی موفق تبدیل کرده، استراتژی منابع انسانی پیشرفته آن است.
در سال 2015، مدیران ارشد VINCI تصمیم گرفتند با چالش کمبود مدیران میانی و ارشد توانمند مقابله کنند. آنها برنامه جامعی برای شناسایی و پرورش استعدادهای درون سازمانی طراحی کردند. طی این برنامه، 5,000 کارمند با پتانسیل بالا شناسایی شدند و وارد برنامه‌های توسعه رهبری شدند. نتیجه؟ پس از 5 سال، 78% پست‌های مدیریتی از درون سازمان پر شد و هزینه‌های استخدام خارجی به میزان چشمگیری کاهش یافت.
نکته جالب‌تر اینکه VINCI سالانه 42 میلیون یورو در آموزش تخصصی کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کند. آکادمی VINCI، مرکزی است که در آن، از کارگران ساده تا مدیران ارشد، همگی فرصت ارتقای مهارت‌های خود را دارند. این سرمایه‌گذاری، بازگشت سرمایه 320% را برای شرکت به همراه داشته است.
یکی از ابتکارات جالب VINCI، برنامه مشارکت کارکنان در مالکیت شرکت است. امروز، 95% کارکنان VINCI سهامدار شرکت هستند. این استراتژی باعث شده کارکنان، خود را نه کارمند، بلکه شریک تجاری شرکت بدانند و با انگیزه بیشتری کار کنند. نتیجه این رویکرد، رشد 15% سود عملیاتی در سه سال متوالی و کاهش 60% در جابجایی نیروهای کلیدی بوده است.
💎شرکت Larsen & Toubro (هند)
Larsen & Toubro (L&T) یکی از بزرگترین هلدینگ‌های مهندسی و ساختمانی آسیاست که توانسته با استراتژی منابع انسانی خود، تحولی شگرف در عملکرد سازمانی ایجاد کند.
L&T با چالش بزرگی روبرو بود: نسل اول مدیران و مهندسان ارشد شرکت در آستانه بازنشستگی بودند و انتقال دانش و تجربه آنها به نسل بعدی، یک ضرورت حیاتی بود. در پاسخ به این چالش، L&T برنامه توسعه رهبری جامعی را طراحی کرد که طی آن، 1,200 مدیر میانی و ارشد در طول 5 سال تربیت شدند.
اما نوآوری اصلی L&T در حوزه مدیریت دانش بود. آنها پلتفرم دیجیتالی پیشرفته‌ای برای ثبت و به اشتراک‌گذاری تجربیات و درس‌آموخته‌های پروژه‌ها ایجاد کردند. این سیستم به مهندسان اجازه می‌داد از تجربیات پروژه‌های قبلی استفاده کنند و از تکرار اشتباهات گذشته جلوگیری کنند. نتیجه این ابتکار، صرفه‌جویی 120 میلیون دلاری در هزینه‌های پروژه‌ها طی سه سال بود.
L&T همچنین برنامه نوآوری کارکنان را راه‌اندازی کرد که طی آن، کارکنان تشویق می‌شدند ایده‌های خود برای بهبود فرآیندها را ارائه دهند. در طول دو سال، بیش از 14,000 ایده جمع‌آوری شد که 3,200 مورد آن به مرحله اجرا رسید. این ایده‌ها منجر به افزایش 28% در بهره‌وری نیروی انسانی و بهبود 40% در زمان تکمیل پروژه‌ها شد.
چرا HR استراتژیک برای هلدینگ‌های ساختمانی یک ضرورت است؟
حال که با نمونه‌های موفق آشنا شدیم، بیایید عمیق‌تر به دلایلی بپردازیم که مدیریت منابع انسانی استراتژیک را برای هلدینگ‌های ساختمانی به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل می‌کند:
-
مدیریت سرمایه انسانی به عنوان مزیت رقابتی
در صنعت ساختمان امروز، فناوری‌ها و مصالح به سرعت همگانی می‌شوند. آنچه یک شرکت را واقعاً متمایز می‌کند، نه تجهیزات یا سرمایه مالی، بلکه کیفیت نیروی انسانی آن است.
من در طول سال‌ها فعالیت، بارها شاهد بوده‌ام که چگونه یک تیم توانمند می‌تواند با همان منابع و امکانات، نتایجی به مراتب بهتر از یک تیم معمولی ارائه دهد. یک مهندس خلاق می‌تواند راهکاری ارائه دهد که میلیون‌ها تومان در هزینه‌های اجرایی صرفه‌جویی کند. یک مدیر پروژه کاربلد می‌تواند زمان اجرای پروژه را ماه‌ها کاهش دهد. یک تیم فروش حرفه‌ای می‌تواند ارزش پروژه را به مشتری به گونه‌ای منتقل کند که حاضر شود قیمت بالاتری بپردازد.
در چنین شرایطی، واحد منابع انسانی استراتژیک نقشی حیاتی ایفا می‌کند:
استراتژی جذب نیروهای نخبه را تدوین می‌کند. این فراتر از آگهی استخدام ساده است. یک واحد HR حرفه‌ای می‌داند کجا و چگونه بهترین استعدادها را پیدا کند، چطور آنها را جذب کند و چگونه فرآیند استخدام را به گونه‌ای طراحی کند که مناسب‌ترین افراد انتخاب شوند.
برنامه‌های انگیزشی متناسب با نیازهای متخصصان طراحی می‌کند. واقعیت این است که انگیزه‌های یک مهندس سازه با یک کارشناس فروش متفاوت است. یک واحد HR قدرتمند، این تفاوت‌ها را درک می‌کند و برای هر گروه، سیستم انگیزشی متناسبی طراحی می‌کند.
فرهنگ سازمانی جذاب برای نسل جدید متخصصان ایجاد می‌کند. نسل جدید متخصصان، به دنبال چیزی بیش از حقوق و مزایا هستند. آنها محیط کاری پویا، فرصت رشد، تعادل کار و زندگی و معنا در کار را می‌خواهند. ایجاد چنین فرهنگی، هنری است که تنها یک واحد HR استراتژیک از عهده آن برمی‌آید.
-
بهره‌وری و کارایی عملیاتی
در صنعت ساختمان، حاشیه سود پروژه‌ها معمولاً محدود است و هر گونه افزایش بهره‌وری می‌تواند تأثیر چشمگیری بر سودآوری داشته باشد. مدیریت منابع انسانی مدرن با بهینه‌سازی فرآیندها، نقش مهمی در افزایش بهره‌وری ایفا می‌کند:
طراحی ساختار سازمانی چابک متناسب با پروژه‌ها: برخلاف بسیاری از صنایع، در صنعت ساختمان نیاز داریم ساختار سازمانی خود را متناسب با پروژه‌های مختلف تنظیم کنیم. گاه نیاز به تیم‌های بزرگ با تخصص‌های متنوع داریم و گاه به تیم‌های کوچک و چابک. یک واحد HR استراتژیک می‌تواند این انعطاف‌پذیری را در ساختار سازمانی ایجاد کند.
بهینه‌سازی تخصیص منابع انسانی بین پروژه‌های مختلف: در یک هلدینگ ساختمانی با چندین پروژه همزمان، تخصیص بهینه منابع انسانی چالشی پیچیده است. چه کسی، کجا، چه زمانی و برای چه مدت باید مشغول به کار شود؟ این تصمیمات نیازمند درک عمیق از توانمندی‌ها، تجربیات و حتی ویژگی‌های شخصیتی افراد است – چیزی که یک واحد HR قوی می‌تواند فراهم کند.
کاهش زمان و هزینه‌های استخدام و آموزش: فرآیندهای استخدام و آموزش سنتی، زمان‌بر و پرهزینه هستند. یک واحد HR مدرن با بهره‌گیری از فناوری‌های نوین و روش‌های علمی، می‌تواند این فرآیندها را بهینه کند و زمان و هزینه آنها را به طور چشمگیری کاهش دهد.
-
مدیریت دانش و نوآوری
در صنعت ساختمان، تجربه و دانش فنی ارزشمندترین دارایی‌هاست. هر پروژه، گنجینه‌ای از درس‌آموخته‌ها و تجربیات است که اگر به درستی مدیریت نشوند، با پایان پروژه از بین می‌روند. HR استراتژیک نقش کلیدی در حفظ و انتقال این دانش ارزشمند دارد:
سیستم‌های مدیریت دانش را پیاده‌سازی می‌کند: ایجاد مخزنی از دانش و تجربیات پروژه‌ها که به راحتی قابل دسترس و استفاده باشد، یکی از وظایف کلیدی واحد HR است. این می‌تواند شامل مستندسازی فرآیندها، ثبت درس‌آموخته‌ها و ایجاد پایگاه داده از راه‌حل‌های مهندسی باشد.
از خروج دانش سازمانی با بازنشستگی متخصصان جلوگیری می‌کند: در بسیاری از شرکت‌های ساختمانی، بخش قابل توجهی از دانش فنی در ذهن متخصصان باتجربه است. با بازنشستگی این افراد، این دانش ارزشمند از دست می‌رود. یک واحد HR استراتژیک با برنامه‌های منتورینگ، مستندسازی تجربیات و انتقال تدریجی مسئولیت‌ها، از این خروج دانش جلوگیری می‌کند.
فرهنگ نوآوری و بهبود مستمر را نهادینه می‌سازد: در صنعتی که هر روز با چالش‌های جدید روبروست، نوآوری یک ضرورت است. واحد HR می‌تواند با طراحی سیستم‌های پاداش مناسب، ایجاد فضای امن برای ارائه ایده‌های جدید و تشویق یادگیری مستمر، فرهنگ نوآوری را در سازمان نهادینه کند.
-
مدیریت ریسک و تداوم کسب و کار
صنعت ساختمان با ریسک‌های متعددی روبروست، از حوادث کارگاهی گرفته تا دعاوی حقوقی و چالش‌های قانونی. بخش قابل توجهی از این ریسک‌ها، مستقیماً با نیروی انسانی مرتبط است. HR استراتژیک نقش مهمی در مدیریت این ریسک‌ها دارد:
برنامه‌ریزی جانشین‌پروری برای پست‌های کلیدی: وابستگی بیش از حد به افراد کلیدی، یکی از ریسک‌های جدی در شرکت‌های ساختمانی است. تصور کنید مدیر پروژه اصلی شما در میانه یک پروژه بزرگ، شرکت را ترک کند. یک واحد HR استراتژیک با برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، این ریسک را به حداقل می‌رساند.
کاهش ریسک‌های قانونی مرتبط با نیروی انسانی: از قراردادهای کاری گرفته تا مسائل ایمنی و بهداشت، بسیاری از جنبه‌های قانونی کسب و کار با نیروی انسانی مرتبط است. یک واحد HR قوی با تدوین سیاست‌ها و رویه‌های مناسب، آموزش کارکنان و نظارت بر اجرای صحیح قوانین، ریسک‌های قانونی را کاهش می‌دهد.
مدیریت بحران و تداوم کسب و کار در شرایط اضطراری: بحران‌ها، چه طبیعی و چه انسانی، بخشی اجتناب‌ناپذیر از کسب و کار هستند. آنچه شرکت‌های موفق را متمایز می‌کند، آمادگی آنها برای مواجهه با این بحران‌هاست. واحد HR با تدوین برنامه‌های تداوم کسب و کار، آموزش کارکنان برای شرایط اضطراری و ایجاد سیستم‌های ارتباطی مؤثر، نقش مهمی در مدیریت بحران ایفا می‌کند.
پیاده‌سازی HR استراتژیک در هلدینگ‌های ساختمانی
حال که اهمیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک را درک کردیم، سؤال این است: چگونه می‌توانیم چنین سیستمی را در یک هلدینگ ساختمانی پیاده‌سازی کنیم؟ بر اساس تجربه شخصی و مطالعات موردی، پیشنهاد می‌کنم این فرآیند را در چند گام کلیدی انجام دهیم:
-
همسویی با استراتژی کسب و کار
اولین و مهم‌ترین گام، اطمینان از همسویی کامل استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلان کسب و کار است. واحد HR نباید جزیره‌ای جدا از بدنه اصلی سازمان باشد، بلکه باید بخشی یکپارچه از استراتژی کلان باشد:
مشارکت مدیر HR در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک: مدیر منابع انسانی باید عضوی از تیم مدیریت ارشد باشد و در تصمیم‌گیری‌های کلان مشارکت داشته باشد. این نه تنها به او دید جامعی از جهت‌گیری سازمان می‌دهد، بلکه به او امکان می‌دهد ملاحظات نیروی انسانی را در تصمیمات استراتژیک وارد کند.
طراحی KPIهای HR متناسب با اهداف کلان سازمان: شاخص‌های عملکردی واحد HR باید مستقیماً با اهداف کلان سازمان مرتبط باشند. برای مثال، اگر استراتژی سازمان، توسعه بازار در حوزه‌های جدید است، یکی از KPIهای HR می‌تواند جذب و آموزش نیروهای متخصص در آن حوزه‌ها باشد.
گزارش‌دهی منظم از شاخص‌های کلیدی منابع انسانی به هیئت مدیره: مدیر HR باید به طور منظم، گزارشی از شاخص‌های کلیدی منابع انسانی مانند نرخ جابجایی کارکنان، بهره‌وری، هزینه‌های نیروی انسانی و… به هیئت مدیره ارائه دهد. این گزارش‌ها باید فراتر از آمار صرف بوده و تحلیل‌های عمیقی از روندها و پیامدهای آنها برای کسب و کار ارائه دهند.
-
دیجیتالی‌سازی فرآیندهای HR
در عصر دیجیتال، بهره‌گیری از فناوری برای بهبود فرآیندهای منابع انسانی یک ضرورت است. این نه تنها باعث افزایش کارایی می‌شود، بلکه امکان تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را فراهم می‌کند:
پیاده‌سازی سیستم‌های HRIS یکپارچه: سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) امکان مدیریت یکپارچه تمام فرآیندهای HR از استخدام تا بازنشستگی را فراهم می‌کنند. این سیستم‌ها نه تنها بار اداری را کاهش می‌دهند، بلکه با ایجاد پایگاه داده جامع از کارکنان، امکان تحلیل‌های پیشرفته را فراهم می‌کنند.
استفاده از تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی: با داده‌های جمع‌آوری شده در سیستم HRIS، می‌توان تحلیل‌های عمیقی از روندهای نیروی انسانی انجام داد. از پیش‌بینی جابجایی کارکنان گرفته تا شناسایی عوامل مؤثر بر بهره‌وری، این تحلیل‌ها می‌توانند مبنای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک قرار گیرند.
اتوماسیون فرآیندهای تکراری HR: بسیاری از فرآیندهای HR مانند ثبت حضور و غیاب، درخواست مرخصی، ارزیابی عملکرد و… را می‌توان با استفاده از فناوری اتوماسیون کرد. این نه تنها زمان و هزینه را کاهش می‌دهد، بلکه دقت و شفافیت را افزایش می‌دهد.
-
توسعه فرهنگ سازمانی متمایز
فرهنگ سازمانی، روح یک شرکت است. فرهنگی قوی و متمایز می‌تواند عامل اصلی جذب و حفظ استعدادها باشد و انگیزه و تعهد کارکنان را به طور چشمگیری افزایش دهد:
تدوین و ترویج ارزش‌های سازمانی: ارزش‌های سازمانی باید بیش از چند جمله زیبا روی دیوار باشند. آنها باید در تمام تصمیمات و اقدامات سازمان منعکس شوند. واحد HR نقش کلیدی در تدوین، ترویج و نهادینه‌سازی این ارزش‌ها دارد.
طراحی برنامه‌های مشارکت کارکنان: کارکنانی که احساس کنند صدایشان شنیده می‌شود و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت دارند, تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت. برنامه‌های مشارکت کارکنان، از نظرسنجی‌های منظم گرفته تا جلسات طوفان فکری و تیم‌های بهبود، می‌توانند این حس مشارکت را تقویت کنند.
ایجاد محیط کاری جذاب برای نسل جدید متخصصان: نسل جدید نیروی کار، انتظارات متفاوتی از محیط کار دارند. آنها به دنبال انعطاف‌پذیری، معنا در کار، فرصت رشد و تعادل کار و زندگی هستند. واحد HR باید محیط کاری را به گونه‌ای طراحی کند که پاسخگوی این انتظارات باشد.
در پایان، می‌خواهم تأکید کنم که واحد منابع انسانی در هلدینگ‌های پیشرو صنعت ساختمان، دیگر یک بخش صرفاً اداری نیست. بلکه شریک استراتژیک کسب و کار است که مستقیماً بر نتایج مالی و عملیاتی تأثیر می‌گذارد.
آمارها به روشنی نشان می‌دهد شرکت‌های ساختمانی با HR قدرتمند، عملکرد بهتری دارند:
- 24% سودآوری بیشتر به دلیل بهره‌وری بالاتر و هزینه‌های پایین‌تر
- 18% افزایش در ارزش سهام به دلیل اعتماد بیشتر سرمایه‌گذاران به پایداری کسب و کار
- 40% کاهش در هزینه‌های جذب و استخدام از طریق بهینه‌سازی فرآیندها و افزایش نرخ ماندگاری
- 35% بهبود در رضایت مشتریان به دلیل خدمات باکیفیت‌تر ارائه شده توسط کارکنان متعهد و توانمند
سرمایه‌گذاری در ایجاد و توسعه واحد HR استراتژیک، نه یک هزینه اضافی، بلکه یکی از هوشمندانه‌ترین تصمیماتی است که مدیران ارشد هلدینگ‌های ساختمانی می‌توانند برای تضمین موفقیت بلندمدت سازمان خود اتخاذ کنند.
تجربه شخصی من و مطالعات گسترده نشان می‌دهد که در نهایت، این انسان‌ها هستند که ساختمان‌ها را می‌سازند، نه ماشین‌آلات و تکنولوژی و مدیریت هوشمندانه این سرمایه انسانی، کلید موفقیت در این صنعت پرچالش و پررقابت است.
